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      资料简介
     
    胜工集团业务单位薪酬管理制度
    目录
    第一章总则 2
    第二章薪酬体系 4
    第三章薪酬元素 5
    第四章业务单位薪酬总额 9
    第五章职能部门人员薪酬 12
    第六章销售部门人员薪酬 15
    第七章车间人员薪酬 18
    第八章固定工资制 21
    第九章协议工资制 22
    第十章岗位薪酬定级与薪酬调整 23
    第十一章其他 27
    第十二章附则 28
    附件一:各类人员固定浮动比例 29
    附件二:《岗位系列表》 30
    附件三:《岗位薪酬分布图》 32
    总则
    适用范围
    本制度适用于与胜工机械集团业务单位(以下简称业务单位或单位)建立正式用工协议和劳动合同的员工。
    目的
    制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用,对员工为集团付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:
    使薪酬与岗位价值紧密结合;
    使薪酬与员工业绩紧密结合;
    使薪酬与业务单位发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
    原则
    薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则:
    公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
    竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时,根据市场薪资水平的调查,对与市场水平差距较大的岗位(技能)薪酬水平将做适时调整,使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。
    激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,开放不同薪酬晋升通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
    经济性原则:薪酬水平须与集团的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于本单位总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现企业可持续发展。
    依据
    薪酬分配的主要依据是:岗位或技能价值、个人能力素质和业绩贡献,并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
    特征
    可计量性:与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额,薪酬与绩效考核挂钩。
    可预见性:除总裁特别奖外,员工根据其所在岗位、具有的技能、工作努力程度和工作业绩,可以预期到个人的年度总收入。
    。。。。。。以下略



     
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